記者觀察 | 打破“舊標尺”，人才評價須“智變”

民營企業一位資深員工在企業生產工藝改進等方面作出了很多貢獻，但是因為學歷、職稱原因無法被評為當地的E類人才，與人才政策失之交臂；人才聚集的新興產業易誕生跨界融合型人才，如一些現象級電影背后制作人員都非常規意義上的高層次人才，該類“非共識性人才”難以被傳統標準識別；青年人才資歷淺、頭銜少，在人才評價體系中難免“吃虧”……人才評價體系中的一些“不友好”現象，成了部分人才成長路上的絆腳石，將一些擁有一技之長的人才阻擋在人才認定的大門之外，這對企業乃至當地的長遠發展存在不可小覷的負面影響。

習近平總書記在浙江工作期間明確提出，牢固樹立人人可以成才的觀念，糾正唯學歷唯職稱唯資歷唯身份的片面認識?？倳浀闹匾撌?，深刻回答了“以什么標準評價人才”的問題，為人才評價指明了根本方向。

這些年來，浙江積極創新人才評價體系，特別是對于企業人才評價工作進行了多方面的優化。相關改革型探索，從未止步。

“誰用人，誰評價”，交權給最懂行的市場和企業

“唯論文、唯職稱、唯學歷”等傾向，一直是人才評價改革中最難啃的硬骨頭。當前，新業態、新工種不斷涌現，企業對人才需求愈發多元，然而人才評價跟不上業態發展，存在實績貢獻導向不夠突出、企業評價話語權不夠等問題。舊的評價標尺與新經濟業態之間的裂痕已清晰可見。既然人才評價的“老尺子”量不出新價值，及時破局勢在必行。其核心邏輯是：將人才評價的權力，交還給最懂行的市場和企業。

溫州樂清市民營企業數量眾多，且在經濟發展中占據核心地位。截至2025年，樂清市共有市場主體超23萬家，其中民營企業占比超過94%，規上工業企業達2152家，上市企業16家。這些企業中，不乏專業人才，但是真正用人才評價體系的相關規定去衡量時，原有的條條框框成了人才評定的桎梏。

“對企業很多員工而言，雖然他們為企業發展壯大作出了巨大貢獻，但因為種種資格限定，難以被地方政府認定為人才，不能享受相關人才政策，從而不利于激發創業創新活力，也為企業留才帶來了諸多不利影響，甚至影響到地方發展。”樂清市委組織部相關負責人表示，如何讓實用型人才也能被順利認定是樂清早早聚焦的一項工作，“2021年，樂清市應企業所呼、想企業所想，出臺了《樂清市實用型人才管理辦法》，不局限于學歷、職稱，為長期對企業作貢獻的中堅技術骨干享受人才政策紅利提供了支撐，政策推出后受到企業普遍歡迎。該辦法以企業需求為導向，突破人才政策兌現壁壘，最大限度地保障了企業實用型人才政策供給?！?/p>

在樂清，實用型人才認定調整為企業自主認定，只要企業人員同時符合年齡一般在45周歲以下、連續在申報企業工作滿5年以上、上一年度個人所得稅扣繳申報額在15萬元以上、在企業關鍵技術或核心管理崗位任職等條件，就可以自主認定為實用型人才?！案鶕弦荒甓葌€人工資薪金所得稅扣繳申報額為標準確定人才層次，其中30萬元以上為E類、15-30萬元以下為F類，享受相應人才層次住房補貼和子女就學政策?！睒非迨形M織部相關負責人表示，樂清全部工業企業只要符合條件就可以申報，避免局限于電氣企業、制造業企業，且對人才所在企業的營業額和納稅額不作要求，充分聚焦人才這個主體。該政策自啟動以來，樂清已評定實用型人才354名，幫助232名實用型人才解決子女入學問題。

無獨有偶，2025年4月，金華發布《金華市產業人才獎勵計劃實施辦法（試行）》《金華市人才分類目錄》，開辟以企業認可為標準的人才評價新路徑，意味著企業認定，政府就認賬。此舉改變以往人才全部由行業主管部門認定的路徑，直接向用人主體授權，在金華全市排摸出一批研發投入大、成長性較好的重點企業，給予每家1至3個自主認定緊缺型、實用型人才的名額，并提供專屬資金獎勵，由企業自主分配給相關人才，同時還提供咖啡館、健身房等各種生活類優惠服務。

“明晰評價的尺子”，構建以“實績貢獻”為核心的多維度評價體系

對于企業的發展而言，以創新能力、質量、實效、貢獻為導向的人才評價體系無疑是強勁的助推器。這種創新當中，要著重突出市場評價和用戶評價，重點評價其技術突破性、成果轉化率和創造的市場效益。這對企業而言需要一個清晰且明確的“衡量尺”。

綜合浙江相關地市的做法，評價標準非常突出“能力與業績”，重點考察專利成果、技術突破、解決生產工藝難題、完成核心技術項目等方面的能力；看重實際貢獻與效益，關注人才在成果轉化、標準開發、工藝流程改進及創造經濟價值方面的具體貢獻；注重市場認可與企業適配，突出市場認可和對企業的實際貢獻，關注其在團隊培養、知識傳承中的作用；將薪酬水平作為反映人才市場價值的重要指標。

杭州市臨平區聚焦本地高端裝備制造等主導產業發展需要，制定“金紅黃藍白”五鉆分類標準，打破年齡、學歷、職稱限制，突出技術能力、創新成果和業績貢獻，分類制定“五鉆”工程師評價標準，建立企業自主評選、屬地推薦、專家評審并行的評價方式，由屬地平臺結合區域實際，建立重點企業目錄，給予企業90%的認定名額，由用人主體自主確定人選，將“五鉆”工程師評價結果與區級高層次人才認定體系打通，按照政策給予住房保障、醫療保健、養老育幼等配套支持。截至目前，臨平區已累計評定“五鉆”工程師2884人，全區高水平工程師總量已突破1.5萬人，杭汽輪工業透平研發創新團隊榮獲“國家卓越工程師團隊”稱號，全國首個國家級卓越工程師實踐基地（數字技術領域）落地臨平。

為挖掘一批文旅活動、品牌民宿、非遺技藝、特色餐飲等領域人才，賦能文旅產業高質量發展，臺州臨海市出臺“府城優才”認定辦法，打破年齡、學歷、職稱、身份等限制，挖潛各行業中業績強、口碑好、技能精的青年人才。該市邀請文旅領域專家、職能部門、原住民和游客等三類群體組成評審團，圍繞政治素質、技藝特長、帶富能力、品牌影響力等4方面16項指標進行逐項量化打分，評定了首批16名“府城優才”。

對于年紀輕、資歷淺、頭銜少的青年人才而言，以“實績貢獻”為核心的多維度評價體系是較為公平的。2025年以來，舟山市普陀區全面推進“企業認定、政府認賬”工作，制定出臺“三評四定”人才評價認定辦法，即以青年人才創新能力、崗位貢獻、行業認同三方面為關鍵評價指標，系統建立“重大項目直接認定、重點企業自主認定、重要賽事銜接認定、協會專家舉薦認定”的人才認定機制。目前，已在船舶海工、海洋文旅、生命健康等領域先行開展青年人才自主評價改革，累計為12家重點企業自主評價人才59名。

“權利不能一放了之”，筑牢公平公正的“防火墻”

放權賦能，并不意味著當甩手掌柜，否則會滋生弄虛作假的現象。對于這樣的問題，關鍵在于上級部門和行業協會應定期對用人主體的自主評審工作進行抽查、評估和指導。對評審質量高、社會反響好的單位予以表彰激勵；對出現嚴重問題、公信力不足的單位，堅決暫停甚至收回其評審權。

面對唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項的“四唯”評價藩籬束縛困境，臺州以創新價值、能力與貢獻為評定標尺，市縣聯動將人才分類認定權限精準下放至企業。被授權企業可依據研發需求自主設定標準，結合用人單位自薦、行業協會推薦、實用人才舉薦等方式，突破學歷、年齡、資歷等限制，選拔出專業技術高超、實操能力過硬、行業充分認可的實用人才。然而，授權松綁的“后半篇文章”是“風險防控”。臺州同步建立“負面清單+熔斷機制”，明確學術技術業績弄虛作假等7類人才負面清單和6類授權企業負面清單，對認定弄虛作假、履職不力企業動態調整授權，確保下放權限接得住、用得好。

縱觀省內人才評價改革監管工作做得好的地方，基本上有個共同點，即從“事前、事中、事后”全階段進行“風險防控”。事前，企業評審標準、專家庫、評審程序須向人社部門報備。政府對申請企業的資質、內部管理規范度等進行審核。比如，金華市規定，企業組建的職稱評審委員會，其評審標準和專家庫須報備至人社部門，評委會每3年須重新核準一次。事中，政府監督企業是否克服“四唯”傾向，建立以創新能力、工作業績、市場認可和企業貢獻為導向的評價標準。比如很多地市明確，獲得自主評審權的企業可自主制定評審標準，但必須突出工作能力和業績考核，將專利、技術突破、工藝流程、標準開發、成果轉化等作為評審核心內容。事后,則建立評審質量評估機制和違規責任倒查制度。對不能正確行使評審權、評審質量不達標或存在違規行為的企業，暫停甚至收回其評審權。

盡管制度設計日趨完善，但監管在實踐中仍面臨挑戰，例如如何平衡“放權”與“監管”的尺度，以及如何確保全流程的“公平、公正、公開”，防止“關系評審”和“暗箱操作”。總的來說，政府在放權后的角色，正從一個直接的“裁判員”，轉變為一個制定規則并監督比賽的“組委會”。浙江相關舉措的核心思路是“權力放下去，監管跟上來，服務做到位”，通過一套事前備案、事中監督、事后評估的動態監管體系，在激發企業用人活力的同時，守住人才評價的質量和公平底線。

記者手記

“作為一個外省人，我感覺浙江這里企業的人才評價體系是比較完善的，也比較貼合實際情況，不是說專門看你有多少‘帽子’、有什么高學歷，而是看你實際本領、對所在企業的貢獻值，這讓我有滿滿的幸福感?！泵鎸τ浾卟稍L時，作為我省E類人才的林默第一句話就道出了內心對浙江滿滿的謝意，“杭州租房補貼等力度都比較大，城市的惜才、留才之心可見一斑。”

記者在采訪中清晰感覺到，我省摒棄了唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項的“四唯”傾向，積極探索并建立了以創新價值、能力、貢獻為核心的多維度人才評價標準。無論是頂尖領軍人才、青年科技俊才，還是技藝精湛的技能大師、扎根一線的鄉土專家，都能在分類分層的評價體系中找到適合自己的賽道，真正實現“干什么、評什么”，讓各類人才的才華得以精準識別和公正衡量。

浙江的人才評價不僅在于“評”，更在于“用”與“勵”。評價結果與項目支持、薪酬待遇、子女教育、醫療保障等優惠政策緊密掛鉤，形成了“評價—識別—激勵—發展”的良性閉環。這種“評以致用”的機制，極大地激發了人才的創新創造活力，營造了“人人皆可成才、人人盡展其才”的優越人才生態。

記者觀察到，人才評價體系中仍存在一些不足。隸屬于中國核工業集團有限公司的中核運維技術有限公司人力資源處的相關負責人也和林默一樣，深深感受到浙江這方面工作走在前列。然而，他們也遇到一個現實問題，就是企業員工獲得的行業獎項并未在人才評價工作中起到作用?！坝械膯T工在生產工藝改進、降本增效方面作出了很多貢獻，獲得過‘中國核能行業協會’的科技進步獎，這個獎項含金量比較高，希望這樣的獎項能夠納入人才評價體系。”

人才評價相關工作，任重道遠，隨著時間推進，新的問題、需求將產生，人才評價指標體系也須持續迭代更新，以更好地覆蓋和精準評估跨界復合型人才。

人才評價體系，需要應時而變，以“智變”應萬變。

普陀區自主評價認定船舶海工產業專項人才/舟山市普陀區委組織部 供圖