職場女性遭生育尷尬：休產假被降薪 贏官司丟飯碗

職場女性遭生育尷尬：休產假被降薪 贏官司丟飯碗

2016年07月12日 10:01:05 瀏覽量: 來源:青島人才網 作者:

　　陳波認為，合法產假是女員工的合法權利，應該享受，但是并非所有女員工的崗位職責、工作內容，都可分解攤派或可委任本單位其他人員來兼任。因此，有可能出現“必須有人頂替懷孕女員工崗位”的情況，而一旦出現類似情況，則很難避免“女員工產假回來已無法再在原崗任職”的現象。

　　他同時表示，很多孕期女員工生活重心容易完全放到孩子身上，忽略了作為職場一員應有的責任心，誤認為休產假就等于對工作可以完全不管不問任其發展，“準媽媽最大”的觀念并不少見，一旦失控造成用人單位的損失時，用人單位加強管理，補充人員至該崗位也是經常的事。

　　“生”與“升”可協調 雇傭雙方應多做沖突的“減法”

　　中國人民大學公共管理學院劉穎教授指出，“既然女員工大都要求職場平等，就應該培養自身的職業化素養，在生育一事上要有計劃，選擇合適的生育時間，提前向單位說明，做好工作的銜接安排，而不是搞突然襲擊，讓單位措手不及。”

　　而對于用人單位，劉穎認為，除了建立完善針對女員工的規章制度，保障女員工的基本生育權利、落實生育假外，還應強制要求用人單位設置調崗緩沖期，即在女員工產假后一定時期對其工作不做大調整，緩沖期后作出相應評估以決定工作崗位是否調整。

　　長期致力于女性就業保護研究的中華女子學院法學院劉明輝教授說，發達國家一般都把這種排擠懷孕、哺乳女雇員的行為作為一種對女性的直接的就業性別歧視。違反平等雇傭義務的雇主要承擔補工資差額等法律責任。但由于我國反就業性別歧視的規定散見于多部法律、法規中，存在缺乏就業性別歧視的定義、負責監督實施該法的專門機構、懲罰性賠償和集團訴訟、就業性別歧視舉證責任倒置規則、強制證人作證義務和防止報復的規定等缺陷，使就業性別歧視的實施者違法成本較低，客觀上放任就業性別歧視現象蔓延。

　　劉明輝教授認為，為預防就業歧視行為的發生，除制定專門的反就業歧視法，還應借鑒香港等地的經驗，成立相關監督實施機構，可以監督用人單位執行性別平等法，表彰先進單位，處罰違法行為。還可以調解性別歧視糾紛，避免發生“贏了官司丟了飯碗”的情況。