一個90后的辭職，令我們反思曾經的深信不疑

一個90后的辭職，令我們反思曾經的深信不疑

2016年07月31日 16:00:00 瀏覽量: 來源:鳳凰客戶端 作者:

　　二

　　90后的員工和老懇的70后，璐璐她們的80后，不太一樣。90后往往比我們想法更多，這源于他們從小開始的見多識廣。

　　他們是天生就長在互聯網上的一代，對新事物的喜愛和追逐，對平等的互聯網精神的天然認同，對開放吐槽、直言不諱的溝通方式的本能植入，對高效快速的優化迭代的駕輕就熟。他們彰顯個體而非集體，主張個性而非共性，他們接受平等的連接，拒絕有層級的被控制，他們可以被所認可的信念牽引，但絕不會在權威的名號前膽怯。

　　老懇剛工作時的市場環境，無論是物質商品還是精神商品，優質的供應匱乏，企業只要上下齊心，生產出填補市場空白，且質量可靠的產品，就能成就一家優質的企業。

　　在那樣的市場環境下，企業文化強調狼性，敏銳的嗅覺，不屈不撓、奮不顧身的進攻精神和群體奮斗意識。并且員工愿意奮斗，因為奮斗可以改變生活，比如華為的年輕員工自愿申請前往非洲等艱苦的地區工作，因為收入是國內同等崗位的三四倍。

　　璐璐她們80后剛工作時，互聯網已經開始普及，但卻還未達到今天移動互聯的便捷程度。市場已經走過了供不應求的短缺期，各行業的知名品牌和龍頭企業已經確立。璐璐和很多同齡人一樣，畢業于國內好的一本大學，一畢業就進入大公司工作，在大公司體系化專業化的訓練之下，職業、勤奮但缺乏創新，迷信制度，并且宏觀大環境趕上貨幣超發，通貨膨脹，以房價為代表的物價飛漲，讓璐璐這代人極大的缺乏安全感，對工作格外珍視。

　　而走到小雯這一代，各種創業創新層出不窮，90后創業團隊拿到風投的案例比比皆是，小雯她們不再迷信大公司大企業，因為到處都在喊著“××大公司已經為21世紀的恐龍”。小雯以及她的很多小伙伴，都有海外留洋的背景，眼界和見識已經非前面的兩代人可以同比，且在移動互聯的顛覆之下，小雯們的心中是不存在障礙和不可能的，她們躍躍欲試，希望在一個尊重且自主的空間里實現自己的價值。

　　員工在變化，市場在變化，但內部企業文化的發展，卻好似跟不上前面二者更新的速度。如果企業還是原有的層級化、制度化、流程化，如果企業文化還是一如既往的講狼性，講奮斗，就顯得沉暮與不合時宜了。順應新的市場，激發年輕的小雯們的創造力，必須要有新的變革。

　　三

　　海豚，智慧的生物，大腦比重僅次于人類，可以團隊行動，幾百頭海豚一起圍攻鯊魚，也可以兩三只獨自暢游，創造靈動與快樂。

　　海豚型組織更加適合以90后為主體的互聯網文化。

　　第一，智慧的個體。組織中每一個人都是重要的，都是貢獻價值的，不需要壓抑個性強調共性。個體可以是一個人，也可以是一個小團隊，目標清晰，搭配得當，自下而上發起變革，創造貢獻。

　　第二，連接型組織。組織或者平臺所起到的作用是平等的連接，不是層級森嚴的金字塔，也不是松散合作的聯盟，而是基于共同目標所構建的價值共創的平臺。組織不需要像傳統工廠流水線一樣，對每一個工作細節都清晰可控，要求嚴格。而僅僅需要設定一些基本的行事規范與交付標準，讓個體與個體間的對接變得便捷及可延續，并需要為智慧的個體構建平等、透明的價值評估體系，讓個體的回報及時與公正。

　　第三，創新和快樂的文化。鼓勵創新，即意味著企業勇于試錯，勇于給有想法的年輕人機會，同時具備隨時推倒重來的魄力。追求快樂，人之所欲，隱忍和苦哈哈的文化已經過氣了，輕松快樂的氛圍可以激發更大的靈感。

　　海豚組織不像狼群，有固定的頭狼，團隊的狀態是敬仰和跟隨，但一旦頭狼死亡，團隊會陷入混亂，直至新的頭狼產生。海豚組織，無等級的連接，更像是為同樣信念所集合與驅動的團隊，不會因為某一兩個單一個人的存在而存在，卻是會更加跨越時間與空間的長久而廣泛的壯大下去。