激發基層干部干事動力的關鍵是什么

激發基層干部干事動力的關鍵是什么

2017年04月07日 10:14:11 瀏覽量: 來源:人民論壇網 作者:趙秀玲

　　建立基層“能上能下”制度機制

　　改革開放以后，尤其是近些年來，基層干部制度不斷得以完善和發展，但也有一些關鍵性問題需要解決。如許多干部“只能上”、“不能下”，即便是能“下”，也是很難實現的。這是因為，我們雖有相應的總體制度規定，但規定不夠具體，尤其缺乏可操作性、有效實施的細則。以村干部為例，《村委會組織法》明確規定可罷免不合格村干部，但由于任職周期較長、無具體細則、監督力度弱、執行力不夠等原因，真正被罷免者極為有限，哪怕是群眾再不滿意的村干部也得不到罷免。因此，要真正使基層干部隊伍保持穩定，必須建立“能上能下”的干部管理機制。

　　關于基層干部的“能上”問題應當注意：一是突破“界際”分別，將基層干部與國家干部作為一個整體和系統來統籌謀劃。以基層干部為例，由于各種限制和偏見，他們往往較難獲得更大的發展空間。村干部更是如此，因為村干部不是國家干部，升遷機會很少，這就限制了其工作積極性和創造性。其實，國家在用人方面應打破區間、界限等阻隔，只要表現突出和優秀，哪怕是村干部也可得到提升，進入國家干部行列，而一些大有作為的鄉鎮干部更要委以重任。從目前情況看，雖然也有一些地方規定優秀村干部可成為鄉鎮干部，但這樣的例子并不多見，更沒在全國進行推廣。

　　二是突破刻板的基層干部提拔時間規定。現在的基層干部要一步一步升上去，那是很難升到高位和擔任要職的。其實，對于優秀基層干部尤其是縣委書記，可以進行大膽試點，讓他們擔任更重要職務。因為有豐富基層實踐經驗的干部，遠比那些身在高位卻尸位素餐的“不作為”干部，來得重要和可靠。應大膽提拔德、廉、能、勤、績均優的基層干部，必要時可超常規任用。還有，應注重從聲譽好的普通黨員甚至普通群眾中選拔干部。

　　三是克服基層干部“唯上”才能“上”的局限。官員腐敗的一個重要原因是基層干部任用制度的漏洞，即只要能得到上級認可，群眾滿不滿意無所謂，因此不少地方任用干部時，民意只是走過場。這就是習總書記所說的讓有的干部“帶病上崗”。基層干部任用雖然要有上級組織的推薦和考察，但一定要將“民意”作為真正重要的因子，因為人民群眾最了解基層干部。否則就會形成這樣的局面：不該“上”的人得到升遷，應該升遷的卻“上”不去。久而久之，干部用人信譽盡失，干部穩定也就無從談起。

　　關于基層干部的“能下”問題，也要確立這樣的改革目標：一是貪腐干部必須“下”，并且保持“老虎”、“蒼蠅”一起打的決心、恒心和常心，讓反腐永遠在路上。只有這樣，干部隊伍才能不斷純潔，才會真正穩定。

　　二是將“不作為”的干部淘汰出局。所謂“不作為”，主要是指“不敢為”、“不愿為”、“不會為”、“不想為”，其具體表現為怕事、懶政、平庸、為私幾個方面。以往，對“胡作非為”的違法亂紀者是有相關的懲處措施的，但對“不作為”干部卻無相關的法律規定。因此，應針對“不作為”基層干部制定科學有效的法律法規，真正起到使其“能下”的懲治規范作用。浙江省一些地區探索的基層干部“底線管理”經驗值得思考和借鑒。如浙江臺州玉環縣清港鎮2014年出臺《農村黨員干部底線管理制度》，對農村黨員干部容易違反的行為施行“底線管理”，它們是黨紀國法底線、財務底線、工程底線、工作底線、品德底線及配合中心工作底線6大類，共分為25小項。制度規定，凡違反底線的干部，違者必糾。其具體方式有：責令公開道歉、誡勉談話、通報批評、立案處理等。④

　　三是讓沒有創新性的基層干部“能下”。與“不作為”的基層干部相比，無創新性的基層干部不一定不作為，有的甚至將動靜鬧得很大；與貪官相比，無創新性的基層干部也可能清廉自律、勤政愛民，但就是缺乏創新能力，工作平庸無效。對此，也應制定相應的規則，令其“能下”，將其崗位讓給那些創新有為的基層干部。

　　當然，制度機制的規定是一回事，對之加強監管與實施是另一回事。事實上，我國在許多方面并不缺乏制度建設，問題關鍵是，如何將“能下”的制度機制落到實處，這就要求監管到位、實施有方、從嚴治理。